Кадровый голод стал хроническим заболеванием строительной отрасли. В условиях жёсткой конкуренции, компаниям приходится не только искать новые подходы к строительству, но и разрабатывать эффективные стратегии привлечения и удержания талантливых сотрудников.
О причинах сложившейся ситуации и решениях, которые позволяют держать планку высокого качества проектов, рассказывает управляющий партнер ГК «Глобал ЭМ» Елена Фёдорова.
Аналитики поясняют, что ситуация на строительном рынке труда остаётся стабильно тяжёлой из-за демографического дисбаланса и увеличения объёмов строительства в последние годы.
Основная соискательная база квалифицированных специалистов интенсивно стареет, к тому же, не имеет навыков работы с некоторыми современными программами. Специалистов среднего возраста на рынке мало. Это объясняется отсутствием престижа профессии в 90-е годы, когда в «стройку» шли неохотно. Молодые соискатели претендуют на заработную плату в полтора-два раза выше, чем это было в начале года. При этом их опыт и квалификация не соответствуют таким запросам, ведь ВУЗы дают базовые знания нормативных аспектов и программных комплексов, но не учат применять их в реальной жизни.
Многие говорят, что заработная плата в строительной отрасли несоизмерима ниже уровня ответственности работы. Мы индексируем зарплаты, чтобы поднять их до среднерыночного значения или даже выше, но их уровень меняется чуть ли не каждые три месяца.
Проблема, вероятно, заключается не только в ценообразовании, но и во взаимоотношениях с сотрудниками. Необходимо улучшать подбор персонала, его развитие, обеспечивать коммуникацию с руководителем и заказчиком, заниматься обучением. Ведь даже опытного специалиста необходимо адаптировать под условия компании и требования заказчиков, что требует времени. Далеко не все крупные строительные компании готовы работать с сотрудниками практически индивидуально.
В нашей компании около 15-20% специалистов — это сотрудники, проработавшие от 7 до 10 лет. Средний возраст — 30-32 года. Это основа коллектива, «старички», которые имеют большой опыт и знания.
Остальные специалисты — это молодые исполнители, которые пришли к нам без опыта работы и начали путь с должностей техников. Они совмещали учёбу и работу, активно развивались внутри компании и постепенно становились профессионалами. Мы предпочитаем вкладывать в них время, они в ответ показывают потрясающие результаты.
Текучка кадров в компании есть, но она незначительная. В большинстве случаев нам удаётся удержать сотрудников в тот момент, когда они достигают своего пика, когда нужно продемонстрировать дальнейшие возможности, поддержать стремление к росту.
Исходя из этого мы разработали свою стратегию удержания талантов.
В первую очередь, постоянное обучение. Поддержка молодых сотрудников «старичками» и профессиональные поездки. Мы выбираем только качественные мероприятия, которые помогают им расширить кругозор, насмотренность и получить новые знания, чтобы в проектах не опираться лишь на личный опыт. Мы стараемся отправлять их на объекты, чтобы они могли увидеть, как их реализовали коллеги по цеху, какие материалы и подходы использовали, какие идеи воплотили.
Мы также встречаемся с производителями, чтобы знать о новых технологиях. Недавно наша команда посетила производственные предприятия в Китае, чтобы развеять стереотипы о низком качестве китайского оборудования. Поездка показала, что китайская промышленность достигла значительных успехов в этой области. Полученные знания помогут обоснованно выбирать поставщиков.
Для сотрудников нами разработаны ряд программ финансовой поддержки, например, при бракосочетании, рождении ребёнка, утрате близкого родственника, т.е. в важных жизненных обстоятельствах, которые влекут материальные расходы. Мы поощряем премиями тех, кто активно участвует в конкурсах и мероприятиях, организованных в компании, в соцсетях и на других площадках.
Но, повторюсь, не всё решают деньги. У сотрудников есть возможность посетить консультацию психолога или побеседовать со священником, которые бывают в офисе раз в неделю. Есть традиционные праздничные мероприятия, подготовкой к которым занимаемся всей командой. Недавно начали проводить турниры «Что? Где? Когда?» и сами не ожидали, насколько понравятся роли знатоков и тех, кто придумывает им каверзные вопросы.
Много внимания мы уделяем офису. Даже не потому, что видим, насколько неудобные, даже гнетущие офисы встречаются иногда на переговорах. Просто все мы проводим на работе большую часть жизни, поэтому мы постоянно ищем новые способы улучшить рабочую среду. Например, внедрили использование аромамашин с натуральными маслами. Это, возможно, необычное решение, но оно позволяет создать вдохновляющую атмосферу.
Также мы готовимся к ремонту нового пространства для будущих сотрудников, которых надеемся найти в ближайший год, если строительная отрасль не начнёт стремительно снижать темпы. Поэтому ждём в команду новичков, которые любят свою профессию и хотят развиваться вместе с нами.
Материал опубликован на портале
Недвижимость и строительство Петербурга 
